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Inflationsausgleichsprämie – Fragen und Antworten

FAQ-Liste zur Prämie nach § 3 Nr. 11 c) EStG
Aktuelles
11.12.2023

Inflationsausgleichsprämie – Fragen und Antworten

FAQ-Liste zur Prämie nach § 3 Nr. 11 c) EStG

Seit dem 26.10.2022 können Arbeitgeber ihren Beschäftigten steuer- und abgabenfrei einen Geldbetrag von bis zu 3.000,00 Euro gewähren. Das ist die sogenannte Inflationsausgleichsprämie, abgekürzt IAP. Nachfolgend Fragen und Antworten zu dieser Prämie.

Der Text wird laufend aktualisiert.

Stand des Beitrags: 11. Dezember 2023

 

  1. Bis wann kann die Inflationsausgleichsprämie gezahlt werden?

Der Begünstigungszeitraum für die Inflationsausgleichsprämie – abgekürzt IAP – ist bis zum 31.12.2024 befristet. Bis dahin sind Zahlungen des Arbeitgebers auf die Prämie möglich, und zwar grundsätzlich steuer- und abgabenfrei. Es gilt das sog. Zuflussprinzip (ebenso Hick in DB 2022, 2766). Maßgeblich ist also der Zeitpunkt des „Zuflusses“ der IAP beim Arbeitnehmer, meint den Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer über die Prämie verfügen kann.

  1. Zahlt der Staat einen Zuschuss zur Inflationsausgleichsprämie?

Streng genommen ist das nicht der Fall. Allerdings sind die Zahlungen der Arbeitgeber bis zu einem Betrag von 3.000,00 Euro steuer- und sozialversicherungsabgabenfrei (siehe schon oben Frage 1). Insofern „bezuschusst“ der Staat die Prämie durchaus.

  1. Muss die Inflationsausgleichsprämie in einer Summe gezahlt werden?

Nein, der Betrag von 3.000,00 Euro kann beliebig gestückelt, d.h. ohne weiteres in mehreren Teilbeträgen gezahlt werden. So kann der Arbeitgeber beispielsweise monatlich 200,00 Euro bis zur Höchstgrenze von 3.000,00 Euro zahlen. Im Beispielsfall wären das 15 Teilbeträge (15 x 200 = 3.000).

  1. Steht Arbeitnehmern ein Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie zu?

Nein, das ist nicht der Fall. Es handelt sich in um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers. Ein rechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie besteht grundsätzlich nicht. Das kann aber unter dem Gesichtspunkt des sog. arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes anders sein (siehe dazu nachfolgend Frage 5). Auch kann sich der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber zur Zahlung der Prämie arbeitsvertraglich verpflichten, etwa durch eine Zusatzvereinbarung. Auch kann sich ein Anspruch auf Zahlung einer IAP aus einem das konkrete Arbeitsverhältnis erfassenden Tarifvertrag ergeben.

  1. Muss der Arbeitgeber allen seinen Mitarbeitern die Inflationsausgleichsprämie in gleicher Höhe zahlen?

Nein, das muss der Arbeitgeber nicht. Lediglich im Rahmen des sog. arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist das anders. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber aus sachlichem Grund eine unterschiedlich hohe Zahlung, ggf. bei einigen Arbeitnehmern auch gar keine Prämie leisten darf bzw. leisten muss. So kann der Arbeitgeber grundsätzlch insbesondere nach der Einkommenshöhe des jeweiligen Arbeitnehmers unterscheiden und nur Arbeitnehmern bis zu einem bestimmten Einkommen die Prämie gewähren, den anderen Arbeitnehmern hingegen nicht.

Schwieriger wird das, wenn der Arbeitgeber nach Kriterien unterscheidet, die zwar grundsätzlich geeignet sind, eine unterschiedliche Behandlung einzelner Arbeitnehmer zu rechtfertigen, so zum Beispiel eine Staffelung nach den durch den jeweiligen Arbeitnehmer erzielten Arbeitsergebnissen. Hier fragt sich aber, ob damit auch eine unterschiedlich hohe Zahlung der Inflationsausgleichsprämie sachlich gerechtfertigt werden kann. Das erscheint zweifelhaft, denn bei der steuer- und abgabenfreien Prämie geht es ja in erster Linie – wie der Name der Prämie anzeigt – um einen Ausgleich für inflationsbedingt gestiegene Lebenshaltungskosten; es geht nicht um eine wie auch immer ermittelte Leistungsprämie.

Um es einfach zu machen: Wirklich rechtlich unbedenklich sind nur zwei Fälle. Zum einen ist es rechtlich völlig unkritisch, wenn allen Arbeitnehmern ein gleich hoher Betrag zugewendet wird. Genauso unbedenklich ist es, wenn der Arbeitgeber niemandem eine Prämie ausbezahlt!

Siehe aus der Rechtsprechung die nachfolgend wiedergegebenen Entscheidungen:

  1. a) ArbG Paderborn, Urt. v. 06.07.2023 – 1 Ca 54/23

Das Arbeitsgericht (ArbG) Paderborn hat sich mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Zusammenhang mit der arbeitgeberseitigen Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie befasst (ArbG Paderborn, Urt. v. 06.07.2023 – 1 Ca 54/23).

In den Entscheidungsgründen heißt es:

„Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG, 31.08.2005, 5 AZR 517/04). Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Bereich der Vergütung Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (BAG, 27.07.1988, 5 AZR 244/87).

Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck ist zu beurteilen, ob der ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird (BAG, 17.05.1978, 5 AZR 132/77). Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne weiteres erkennbar, legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden.

Die Beklagte hat die Inflationsausgleichsprämie nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip ausgezahlt. Die Zahlung erfolgte an diejenigen Arbeitnehmer, die auf Sonderzahlungen verzichtet haben. Die Beklagte hat eine Gruppenbildung vorgenommen. Sie hat entschieden, dass diejenigen Arbeitnehmer, die den neuen Arbeitsvertrag nicht unterschrieben haben bzw. nicht auf die Sonderzahlung verzichtet haben, keine Inflationsausgleichsprämie erhalten. Auf diesen Fall findet der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung. Die Beklagte nimmt eine bestimmte Arbeitnehmergruppe von der gezahlten Inflationsausgleichsprämie aus.

Die Beklagte durfte nach sachlichen Gründen differenzieren, welcher Arbeitnehmergruppe sie einen Inflationsausgleich zukommen lassen will und welcher Arbeitnehmergruppe nicht. Ein Ausgleich der inflationsbedingten Teuerungsrate muss nicht allen Arbeitnehmern gleichmäßig gewährt werden, wenn sachliche Gründe für eine Differenzierung bestehen. Die Beklagte hat mit der Beschränkung der Leistungen einen weitergehenden Zweck verbunden. Es wird dem Vortrag der Beklagten nicht gerecht, die Gleichbehandlung allein nach dem für alle gleichermaßen geltenden Ziel des Inflationsausgleichs zu beurteilen. Vielmehr zeigt die Verteilung der Leistung und die dafür gegebene Begründung, dass es der Beklagten bei der Differenzierung um eine Angleichung der Arbeitsbedingungen ging. Zwar bedankt sie sich auch für den Einsatz der Mitarbeiter. Mit der Bezeichnung als „Inflationsprämie“ und der Zahlung nur an diejenigen Mitarbeiter, die auf eine Sonderzahlung verzichtet haben, wird der Charakter als Ausgleichszahlung aber hinreichend deutlich.

Die Geltung verschiedener Vertragsmodelle ist ein formeller Gesichtspunkt und ersetzt nicht den sachlichen Grund für die Differenzierung. Eine Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein. Das ist auch bei unterschiedlichen Vergütungssystemen nicht ohne weiteres gewährleistet. Die Beklagte bezweckt mit der Beschränkung der Leistung auf die Arbeitnehmer, die auf die Sonderzahlung verzichtet haben, einen Ausgleich gegenüber den übrigen Arbeitnehmern, die einen Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld haben. Das ist ein sachlicher Grund, der eine Differenzierung rechtfertigt.“

  1. b) ArbG Hagen, Urt. v. 19.9.2023 – 4 Ca 604/23

Hier hat der DGB Rechtsschutz Hagen hat für den Kläger eine höhere Inflationsausgleichsprämie erstritten. Der Arbeitgeber hatte Gruppen nach Betriebszugehörigkeit, Gehalt und Voll- bzw. Teilzeit gebildet und eine Prämie zwischen 200 Euro und 1.000 Euro gezahlt. Der Kläger erhielt 500 Euro. Der Anspruch auf Zahlung der Differenz von 500 Euro ergibt sich für das Gericht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Versuch des Arbeitgebers, eine Leistungsprämie als IAP zu verkleiden, scheiterte somit.

  1. Wie soll der Arbeitgeber im Rahmen der Entgeltabrechnung klarstellen, dass er die Inflationsausgleichsprämie zahlen möchte bzw. zahlt?

Es genügt, wenn der Arbeitgeber bei Gewährung der Prämie deutlich macht, dass diese Zahlung im Zusammenhang mit der Preissteigerung steht, so zum Beispiel durch einen entsprechenden Hinweis im Rahmen der Lohnabrechnung.

  1. Kann die Inflationsausgleichsprämie auch an Auszubildende gezahlt werden?

Ja, das ist möglich.

  1. Kann die Inflationsausgleichsprämie an geringfügig Beschäftigte (Minijobber), Midijobber, arbeitende Rentner und Werkstudenten gezahlt werden?

Ja, das ist möglich.

  1. Sind mitarbeitende Familienangehörige (z. B. Ehemann oder Ehefrau) mögliche Begünstigte der Prämie?

Ja, hier ist aber ganz besonders auf die Beachtung des bereits erwähnten Gleichbehandlungsgrundsatzes (siehe oben Frage 5) zu achten! Zudem ist an einen sog. Fremdvergleich zu denken. Letzteres wirft die Frage auf, ob der Arbeitgeber die Prämie auch an solche Personen ausgezahlt hat bzw. ausgezahlt hätte, die keine Familienmitglieder sind.

  1. Kann die Inflationsausgleichsprämie als Sachleistung gewährt werden?

Ja, das ist aufgrund des Wortlauts von § 3 Nr. 11 c) EStG möglich. So kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise einen bzw. mehrere Warengutscheine bis zu einem Gesamtbetrag von 3.000,00 Euro zukommen lassen. Das kann sich beispielsweise bei solchen Arbeitnehmern empfehlen, die aktuell einen negativen Saldo ihres Bankkontos aufweisen.

  1. Darf die Inflationsausgleichsprämie an die Stelle einer anderen, durch den Arbeitgeber geschuldeten Leistung treten?

Nein, das darf unter keinen Umständen passieren. Die Zahlung muss als zusätzliche Leistung anzusehen sein und sollte in der Entgeltabrechnung (siehe dazu oben Frage 6) auch als solche bezeichnet werden. Die Prämie darf beispielsweise nicht an die Stelle eines an sich geschuldeten Weihnachtsgeldes, 13. Gehalts oder eines Urlaubsgeldes gezahlt werden.

Problematisch dürften vor allem die Fälle werden, in denen der Arbeitgeber ein 13. Gehalt oder auch ein Weihnachtsgeld bislang als „freiwillige Arbeitgeberleistung“ deklariert hat. Hier ist sehr sorgfältig zu prüfen, ob tatsächlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine derartige Arbeitgeberleistung besteht. Sollte das der Fall sein, darf die Inflationsausgleichsprämie nicht an deren Stelle treten! In vielen Fällen wird sich in diesem Zusammenhang ein sorgfältiger Blick in Arbeitsverträge und ggf. Tarifverträge lohnen.

Siehe auch § 8 Abs. 4 EStG sowie noch einmal nachfolgend Frage 12 sowie Frage 27.

  • 8 Abs. 4 EStG lautet:

„Im Sinne dieses Gesetzes werden Leistungen des Arbeitgebers oder auf seine Veranlassung eines Dritten (Sachbezüge oder Zuschüsse) für eine Beschäftigung nur dann zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht, wenn

  1. die Leistung nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet,
  2. der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt,
  3. die verwendungs- oder zweckgebundene Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt und
  4. bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn nicht erhöht

wird. Unter den Voraussetzungen des Satzes 1 ist von einer zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachten Leistung auch dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich oder auf Grund einer anderen arbeits- oder dienstrechtlichen Rechtsgrundlage (wie Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Gesetz) einen Anspruch auf diese hat.“

  1. Was gilt mit Blick auf Frage 11 hinsichtlich der in der Vergangenheit durch den Arbeitgeber etwaig gewährten „freiwilligen“ Leistungen und dem Rechtsinstitut der betrieblichen Übung?

Jetzt wird es schwierig. Die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie muss durch den Arbeitgeber „on top“ geleistet werden und darf – wie ausgeführt (siehe dazu Frage 11) – kein ohnehin geschuldetes Arbeitsentgelt ersetzen. Es ist also zu fragen, in welchem Umfang der Arbeitnehmer einen rechtlich durchsetzbaren Anspruch auf Gewährung einer bestimmten Zahlung besitzt. In diesem Zusammenhang ist an das arbeitsrechtlich bedeutsame Rechtsinstitut der betrieblichen Übung zu denken. Alles das, was Gegenstand einer betrieblichen Übung zugunsten des Arbeitnehmers geworden ist, kann nicht durch die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie ersetzt werden. Hat ein Arbeitgeber beispielsweise ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag vorbehaltlos über viele Jahre hinweg ein 13. Gehalt gezahlt, kann die Inflationsausgleichsprämie nunmehr nicht an dessen Stelle treten. Gleiches gilt natürlich im Hinblick auf etwaig durch den Arbeitgeber in der Vergangenheit gewährte Sachleistungen.

  1. Wer kontrolliert die ordnungsgemäße Gewährung der Inflationsausgleichsprämie?

Hier kommen zahlreiche Stellen in Betracht. Neben der Finanzverwaltung werden mit Sicherheit die Prüfer der Deutschen Rentenversicherung (DRV) im Rahmen der regelmäßig stattfindenden Sozialversicherungsprüfungen genau hinschauen, insbesondere darauf, dass die Zahlung „on top“ gewährt wurde.

  1. Darf der Arbeitgeber mit der Inflationsausgleichsprämie werben und so versuchen, Mitarbeiter aus einem anderen Unternehmen zu gewinnen?

Ja, das dürfte in der Regel gestattet sein. Der Umstand, dass es sich um eine „Wechselprämie“ handelt, wird der Anerkennung als Inflationsausgleichsprämie vermutlich nicht entgegenstehen.

  1. Kann ein Arbeitnehmer die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie mehrfach erhalten?

Ja, das ist denkbar. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer im Jahr 2023 seinen Arbeitgeber gewechselt hat, kann er sowohl von seinem „alten“ wie auch von seinem „neuen“ Arbeitgeber die Prämie gezahlt bekommen. Siehe auch nachfolgend Frage 17.

  1. Können der sog. Corona-Pflegebonus und die Inflationsausgleichsprämie miteinander kombiniert werden?

Vermutlich ja. Pflegebonus und Inflationsausgleichsprämie verfolgen unterschiedliche Ziele. Das würde zu einem Gesamtbetrag von 7.500,00 Euro führen.

  1. Kann die Inflationsausgleichsprämie bei mehreren Arbeitgebern mehrfach gezahlt werden?

Siehe dazu schon oben Frage 15.

Die Prämie kann für jedes Arbeitsverhältnis gezahlt werden. Hat ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitgeber, kann die Inflationsausgleichsprämie im Rahmen eines jeden Arbeitsverhältnisses gewährt werden. Das ist aber dann anders, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber mehrere Arbeitsverhältnisse ausgeübt hat, so etwa im Frühjahr 2023 und im Frühjahr 2024 im Rahmen einer sog. Saisonbeschäftigung. Hier scheidet die mehrfache Gewährung der Prämie über 3.000,00 Euro hinaus aus.

  1. Was gilt für die Inflationsausgleichsprämie bei GmbH-Geschäftsführern?

Diese können die Prämie vermutlich ebenfalls erhalten. Es dürfte aber zu unterscheiden sein:

  • Ist der GmbH-Geschäftsführer „reiner“ Fremdgeschäftsführer kann die Prämie grundsätzlich problemlos gezahlt werden.
  • Ist der GmbH-Geschäftsführer zugleich Gesellschafter der GmbH, muss die Zahlung einem sog. „Fremdvergleich“ standhalten. Ansonsten droht eine sog. verdeckte Gewinnausschüttung (vGA).
  1. Was gilt für die Inflationsausgleichsprämie bei einem Betriebsübergang (§ 613a BGB)?

Bei einem Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB bleibt das Arbeitsverhältnis als solches bestehen. Es geht vom Abgeber auf den Erwerber über (siehe vor allem § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB). Das bedeutet: Der Arbeitnehmer kann die Prämie bis zur Maximalhöhe von 3.000,00 Euro nur einmal erhalten, egal, ob der Betrag ganz oder teilweise vom Abgeber und/oder vom Erwerber gezahlt wird.

  1. Ist die Inflationsausgleichsprämie pfändbar?

Das ist eine aktuell ungeklärte Frage. Es spricht einiges dafür, dass die Prämie pfändbar ist. Das Gesetz beantwortet die Frage leider nicht ausdrücklich (in diesem Sinne auch Ahrens in NJW-Spezial 2022, 725).

Unter praktischen Gesichtspunkten könnte einiges dafür sprechen, die etwaig gezahlte Prämie an den pfändenden Gläubiger auszubezahlen: Sollte die Prämie – entgegen der hier geäußerten Annahme – doch unpfändbar sein, bekommt man das Geld vom Gläubiger eher zurückgezahlt als von dem durch die Pfändung betroffenen Arbeitnehmer.

Siehe aus die Ausarbeitung des Wissenschaftlichen Dienstes des Deutschen Bundestages („Die Pfändbarkeit der Inflationsausgleichsprämie“, Aktenzeichen: WD 7 – 3000 – 058/23, Abschluss der Arbeit: 21.06.2023, Fachbereich: WD 7: Zivil-, Straf- und Verfahrensrecht, Bau und Stadtentwicklung).

  1. Wo ist die Inflationsausgleichsprämie gesetzlich geregelt?

Die Inflationsausgleichsprämie ist in § 3 Nr. 11 c) EStG gesetzlich geregelt.

  1. Kann eine Konzernobergesellschaft an Mitarbeiter einer Tochtergesellschaft eine Inflationsausgleichsprämie zahlen?

Nein, ein sog. Konzernprivileg sieht das Gesetz nicht vor (ebenso Hick in DB 2022, 2766).

  1. Darf die Inflationsausgleichsprämie an Arbeitnehmer gezahlt werden, die sich zum Zeitpunkt der Zahlung in Kurzarbeit befinden?

Ja.

  1. Darf die Inflationsausgleichsprämie an Arbeitnehmer gezahlt werden, die sich in Elternzeit befinden?

Vermutlich ja, denn auch hier besteht ein Arbeitsverhältnis.

Eine andere Frage ist die, ob jemand, der sich in Elternzeit befindet, die Prämie in gleicher Höhe bzw. überhaupt bekommen muss, wenn alle anderen Arbeitnehmer die Prämie in einer bestimmten Höhe erhalten haben. Hier stellt sich wiederum die Frage nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (siehe dazu bereits oben Frage 5).

  1. Darf die Inflationsausgleichsprämie an Arbeitnehmer gezahlt werden, die nachgewiesenermaßen keinen finanziellen Bedarf haben?

Ja.

  1. Kann die Inflationsausgleichsprämie als „Treueprämie“ gezahlt werden?

Sollte der Arbeitgeber die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie damit verbinden, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht von sich aus innerhalb einer bestimmten Frist kündigt, dürfte das rechtlich nicht wirksam sein. Die Inflationsausgleichsprämie verfolgt ein ganz anderes Ziel als die Betriebstreue. Im Gegenteil: Sollte der Arbeitgeber die Prämie explizit mit diesem Ziel an den Arbeitnehmer ausbezahlen und sich eine Rückforderung vorbehalten, könnte es durchaus passieren, dass die Zahlung steuer- und abgabenpflichtig wird!

Selbst wenn Vorstehendes nicht richtig sein sollte, kann ein Festhalten des Arbeitnehmers an einem Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber ganz allgemein nur sehr eingeschränkt wirksam verlangt werden. Das Thema ist vor allem im Zusammenhang mit der Gewährung eines Weihnachtsgeldes und einem korrespondierenden Betriebstreueversprechen bekannt. Eine Bindung, die das gesamte Jahr 2023 oder gar darüber hinaus umfassen soll, ist angesichts eines Geldbetrages von „nur“ 3.000,00 EUR grundsätzlich rechtlich nicht möglich.

  1. Kann die Inflationsausgleichsprämie eine Gehaltserhöhung ersetzen?

Faktisch ja, rechtlich nein. Schuldet der Arbeitgeber eine Gehaltsanpassung nach oben (etwa wegen einer den Arbeitgeber bindenden Tariflohnerhöhung), kann die Inflationsausgleichsprämie die Gehaltserhöhung nicht ersetzen. Eine vom Arbeitgeber nicht geschuldete Gehaltserhöhung kann natürlich durch die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie „faktisch“ ersetzt werden. Es darf dann aber keinerlei Hinweise darauf geben, dass die Prämie (temporär) an die Stelle einer Gehaltserhöhung getreten ist.

Siehe dazu auch schon oben Frage 11 sowie § 8 Abs. 4 EStG.

  1. Gibt es bereits Gerichtsentscheidungen zur Inflationsausgleichsprämie?

Ja, die Fundstellen sind – soweit zur Beantwortung hier aufgeworfener Fragen – angegeben.

  1. Gibt es FAQ des Bundesfinanzministeriums zur Inflationsausgleichsprämie?

Ja, abrufbar etwa über den nachfolgenden Link (zuletzt abgerufen am 11.12.2023, 13:29 Uhr):

https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/FAQ/2022-12-07-FAQ-Inflationsausgleichspraemie.html

  1. Wofür steht die Abkürzung „IAP“?

Damit ist die hier behandelte Inflationsausgleichsprämie gemeint.

  1. Wo findet sich ein Mustertext einer Vereinbarung über eine Inflationsausgleichsprämie?

Eine solche Vereinbarung ist zwar nicht notwendig, dennoch kann es gute Gründe für eine solche Abrede geben. Ein entsprechender Mustertext findet sich etwa auf der Internetseite der ETL Rechtsanwälte.

  1. Wo kann ich weitere Informationen zur Inflationsausgleichsprämie erhalten?

Weitere Informationen finden sich etwa

  1. Gelten die Regelungen zur Inflationsausgleichsprämie nach dem EStG für Arbeitnehmer aller Branchen?

Ja!

  1. Was ist hinsichtlich der Inflationsausgleichsprämie bei ausländischen Arbeitnehmern zu beachten?

Solange die aus dem Ausland stammenden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen den in Deutschland geltenden Bestimmungen des Arbeits-, Sozial- und Steuerrechts unterfallen, gelten keine Besonderheiten. Auch diese Personen können die Prämie uneingeschränkt bezahlt bekommen.

  1. Wie sieht es mit der Inflationsausgleichsprämie und deren bilanzieller Behandlung im HGB- und IFRS-Abschluss aus?

Siehe dazu den Beitrag von Zwirner/Vodermeier/Krauß in DB 2023, 343. Die Autoren befassen sich mit den am 23.12.2022 veröffentlichten Hinweisen des Fachausschusses Unternehmensberichterstattung (FAUB) des IDW.

  1. Ist die Inflationsausgleichsprämie als Betriebsausgabe steuermindernd abzugsfähig?

Ja!

  1. Kann infolge der mehrfachen Auszahlung von Teilbeträgen auf die 3.000,00 EUR als Höchstbetrag eine betriebliche Übung zugunsten eines Arbeitnehmers entstehen?

Ja, das ist denkbar, wenngleich hier unter Juristen bislang keine Einigkeit erzielt werden konnte. Wer ganz auf Nummer sicher gehen möchte, nutzt den geringfügig anzupassenden Mustertext der ETL Rechtsanwälte zum Freiwilligkeitsvorbehalt.

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Dr. Uwe P. Schlegel
Rechtsanwalt

Mail: koeln@etl-rechtsanwaelte.de


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