Die neuen Mindestlöhne in der Pflege ab 1. Juli 2026

Die Personalkosten in der Pflege steigen weiter an und sie steigen meist schneller als die Vergütungen der Pflegekassen. Das kann insbesondere kleinere Pflegeeinrichtungen stark belasten. Daher ist es wichtig, Umsatzentwicklung, Personal- und Raumkosten sowie wichtige betriebswirtschaftliche Kennzahlen monatlich auszuwerten und die Liquidität regelmäßig im Blick zu haben.

Mindestlöhne steigen

Zum 1. Juli 2026 steigen die Pflegemindestlöhne erneut. Die 7. Pflegearbeitsbedingungenverordnung gilt vom 1. Juli 2026 bis zum 30. September 2028.

Wichtig ist die richtige Zuordnung. Entscheidend ist nicht nur die Bezeichnung im Arbeitsvertrag, sondern vor allem Qualifikation und tatsächliche Tätigkeit. Beschäftigte fallen in den Anwendungsbereich des Pflegemindestlohns, wenn sie zu mindestens 25 % ihrer vereinbarten Arbeitszeit pflegerische oder betreuende Tätigkeiten ausüben. Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn in Höhe von aktuell 13,90 Euro brutto je Stunde (14,60 Euro ab 1. Januar 2027) ist daher regelmäßig nur für  Verwaltungs-, Küchen-, Reinigungs-, Technik- oder sonstige Servicekräfte anwendbar, sofern diese nicht zu mindestens 25 % pflegerische oder betreuende Tätigkeiten erbringen.

Tariftreuepflicht in der Pflege

Neben dem Pflegemindestlohn gelten weiterhin die Vorgaben zur tariflichen Entlohnung in der Pflege. Die Tariftreueregelungen greifen, wenn Beschäftigte zu mindestens 50 % in Pflege oder Betreuung eingesetzt werden. Zugelassene Pflegeeinrichtungen müssen entweder tarifgebunden sein, sich an einem einschlägigen Tarifwerk orientieren oder das regional übliche Entlohnungsniveau einhalten. Für nicht tarifgebundene Einrichtungen sind die regional üblichen Entgeltniveaus besonders wichtig. Sie liegen je nach Bundesland und Qualifikationsgruppe deutlich über dem allgemeinen Mindestlohn und teilweise auch über dem Pflegemindestlohn.

Vergütung muss dokumentiert sein

Pflegeeinrichtungen müssen die gezahlte Entlohnung auf Verlangen nachweisen. Tarifgebundene Einrichtungen legen dafür neben anonymisierten Personallisten regelmäßig Gehaltsabrechnungen für eine Stichprobe von mindestens 25 % der Beschäftigten je Qualifikationsgruppe vor. Einrichtungen, die sich an einem Tarifwerk oder am regional üblichen Entlohnungsniveau orientieren, müssen dagegen regelmäßig Gehaltsabrechnungen für alle Beschäftigten je Qualifikationsgruppe einreichen.

Bei berechtigten Zweifeln können in beiden Fällen weitere Unterlagen verlangt werden. Inhaber sollten deshalb frühzeitig sicherstellen, dass Qualifikation, Arbeitszeit, Entgeltgruppe, Erfahrungsstufe und gezahlte Vergütung nachvollziehbar dokumentiert sind.

Urlaub, Bereitschaft und Rufbereitschaft

Der zusätzliche Urlaub in der Pflege bleibt bestehen. Bei einer 5-Tage-Woche ergibt sich weiterhin ein Gesamturlaubsanspruch von 29 Tagen. Wird an mehr oder weniger Tagen gearbeitet, muss der Anspruch entsprechend umgerechnet werden.

Auch Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaft sollten gesondert geprüft werden. Bereitschaftsdienst ist nicht automatisch voll zu vergüten, muss aber mindestens nach den besonderen Vorgaben der Pflegearbeitsbedingungen bezahlt werden. Bei Rufbereitschaft ist die tatsächlich geleistete Arbeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten mindestens mit dem Pflegemindestlohn zu vergüten.